اجراء مقابله مع موظف

‎ ‎

‎4 ‎عدد التقييمات

مقابلة العمل ‏Interview‏ هي وسيلة أساسية من وسائل اختيار الموظفين في بلادنا وفي العالم كله. ‏فالمقابلة الشخصية تستخدم لفهم إمكانات الشخص المتقدم للوظيفة ولمعرفة شخصيته وقدراته بما ‏يُمَكِّن المؤسسة التي تبحث عن موظف من اختيار الشخص المناسب. كنت قد كتبتُ من قبل مقالة ‏حول الاستعداد للمقابلة الشخصية فارجع إليها إن كنت تبحث عن عمل، ولكن ما نناقشه هنا هو ‏الجانب الآخر ‏Interviewer‏ أي جانب الشخص الذي يختار الموظف المناسب أي المدير أو ‏المسئول عن إجراء المقابلات الشخصية مع المرشحين للوظيفة. وسوف نستخدم مصطلح “مسئول” ‏للتعبير عن ممثل الشركة أو الجهة الباحثة عن موظفين، ونستخدم مصطلح “مرشح” أو “مرشح ‏للوظيفة” للتعبير عن الشخص المتقدم للوظيفية. ‏
ما هي أهمية المقابلة الشخصية؟
المقابلة الشخصية هي إجراء غاية في الأهمية للمؤسسة التي تطلب موظفين. فهو إما الوسيلة ‏الأساسية أو إحدى الوسائل الأساسية لاختيار الموظفين. وبالتالي فإن المقابلة الشخصية قد ينتج عنها ‏اختيار الشخص المناسب أو غير المناسب والفارق بين الحالتين كبير. اختيار الشخص المناسب يعني ‏أن هذا الشخص سيكون إضافة لفريق العمل، وسيقوم بما هو مطلوب منه، وسيستمر مع المؤسسة ‏لفترة طويلة. أما اختيار الشخص غير المناسب فإنه ينتج عنه مشاكل كثيرة مثل: زيادة تكلفة ووقت ‏التدريب، زيادة عدد الإصابات، انخفاض في جودة العمل، مشاكل بين أفراد فريق العمل، تأثير على ‏رضا العملاء، استقالة الموظف بعد فترة قصيرة، الاضطرار لإنهاء عقد الموظف والدخول في ‏الإجراءات القانونية اللازمة.‏
الموظف غير المناسب هو مشكلة عظيمة الخطر. فلو اخترنا الموظف غير المناسب لطبيعة العمل ‏فسنضطر أن نُدرِّبَه ونصبر على أخطائه. ولو اخترنا شخصا كسولا فإنه سيصيب باقي العاملين ‏بالإحباط أو التوتر لأنه لا يقوم بمثل ما يقومون به. ولو اخترنا شخصا مهملا فسيتسبب في كثير من ‏الأخطاء وربما حوادث العمل. ولو اخترنا شخصا سيء الخلق فسيثير مشاكل متنوعة. وفي النهاية ‏فإن هذا الموظف قد يبحث عن مكان آخر يناسبه وبالتالي نبدأ نحن رحلة البحث عن موظف آخر ‏وهو أمر يحتاج لمال وجهد ووقت. وقد نجد أنفسنا مضطرين لفصل الموظف ومواجهة الخسائر ‏المالية طبقا لبنود عقده بالإضافة إلى رحلة البحث عن موظف جديد. وقد نجد صعوبة في إنهاء ‏تعاقده فنتحمله على ما هو عليه ويصبح عبئا على المؤسسة.‏
لذلك فإن المؤسسات التي ترغب في النجاح على المدى البعيد تُعطي اهتماما كبيرا لعملية اختيار ‏الموظفين وقد تجد أن مديرا مرموقا يشارك بنفسه في اختيار موظف صغير. وتزداد أهمية ‏المقابلة كلما ارتفع المستوى الوظيفي للوظيفة الخالية حتى أنه قد يتم عقد أكثر من مقابلة أحيانا.‏
أبعاد أخرى للمقابلة الشخصية:‏
إن تأثير المقابلة الشخصية لا يتوقف عند اختيار مرشح مناسب أو غير مناسب بل إن له تأثيرات ‏أخرى غير مرئية. إن التعامل اللائق أو غير اللائق مع المرشحين يترك لديهم انطباعات تستمر ‏لفترة طويلة. فعندما يجد المرشح معاملة حسنة من مسئول التوظيف ومن موظف الاستقبال ومن ‏مسئولي المقابلة فإن هذا يترك لديه انطباع حسن عن هذه المؤسسة حتى لو لم يتم اختياره. وعندما ‏يتم التعامل بتعالٍ مع المرشح، أو يضطر للانتظار لمدة ساعات لإجراء المقابلة، أو يُبلغ بموعد ‏المقابلة قبل موعدها بيوم واحد، أو يتعرض لأسئلة لا علاقة لها بالعمل أثناء المقابلة، أو نحو ذلك، ‏فإنه يخرج بانطباع سيء يبقى في داخله لمدة طويلة حتى لو تم اختياره.‏
قد تقول لي: يا أخي انطباع سيء وانطباع حسن…نحن نبحث عن موظف ولا نبحث عن علاقات ‏اجتماعية. نعم، نحن نبحث عن موظف ولكن هل تعرف ما تأثير هذه الانطباعات؟ إن الانطباع ‏السيئ قد يكون له نتيجة مباشرة وهي هروب المرشح أو المرشحين الذين تم اختيارهم. فقد يُقرِر ‏المرشح أثناء المقابلة أنه لن يعمل في هذه المؤسسة أبدا لأنه يربط بين ما رآه أثناء المقابلة وبين ما ‏يمكن أن يحدث بعد توظيفه. ولو لم يتم اختيار المرشح فإنه سيحتفظ بهذا الشعور السيئ بداخله وهذا ‏قد يكون له تأثيرات بعيدة. هذا المرشح قد نحتاجه بعد عدة أشهر فيرفض أن يردَّ علينا. هذا المرشح ‏قد يتحدث مع أصدقائه وزملائه عن سوء إجراءات المقابلة الشخصية في مؤسستنا وبالتالي فإن ‏هؤلاء الزملاء والأصدقاء قد يترددون كثيرا في التقدم يوما ما للعمل لدينا وبالتالي نكون قد خسرنا ‏مرشحين قد يكونون من أفضل المرشحين. هذا المرشح قد يصبح يوما ما موردا لنا أو عميلا محتملا ‏لنا فانظر كيف سيكون تأثير المعاملة التي لَقِيَها منا في المقابلة الشخصية.‏
وعلى العكس فالمرشح الذي يخرج من المقابلة وهو يشعر أن هذه مؤسسة محترمة سينقل شعوره ‏ورأيه لكثير من معارفه وهؤلاء قد يتقدمون يوما للعمل لدينا أو قد يصبحون عملاء لنا. وهذا ‏الموظف نفسه لن يتردد في العمل لدينا لو طلبنا منه ذلك.‏
هذا من ناحية العمل وأما من الناحية الأخلاقية فإن إجراء المقابلة الشخصية بصورة غير سليمة بأي ‏شكل من الأشكال هو منافٍ للأخلاق بل وله تأثيرٌ على المجتمع. فالشخص الباحث عن وظيفة قد ‏يكون بلا عمل أو يعمل في عمل لا يكفيه هو وأسرته وبالتالي فهو يأتي للمقابلة يحدوه الأمل في ‏تجاوز محنته. فهل نستغل محنته أم نزيدها؟ إننا لن نقبل كل المرشحين وسنرفض أكثرهم بطبيعة ‏الحال ولكن لا ينبغي أن نرفضهم ونُشعِرهم بالمهانة أو الظلم. هذا عمل غير أخلاقي. فبغض النظر ‏عن كل ما ذكرته عن تأثير ذلك على العمل فهذا في حد ذاته عمل غير أخلاقي. إن لم تستطع ‏مساعدته فلا أقل من أن يمر بمقابلة جادة ويعامل معاملة محترمة.‏
وعندما يشعر المرشح بعدم العدالة وبأن المقابلة لم تكن حقيقية فإنه يشعر بإحباط شديد فهو قد ضيَّع ‏وقته أو بمعنى أدق خُدِع. وعندما يتكرر هذا الأمر معه فإن إحباطه يزداد ويبدأ يشعر أن مجهوده ‏يذهب سدى. وعندما يتكرر الأمر مع آخرين فإنه يشعرون بنفس الشعور وينتقل الإحساس لمن هم ‏أصغر منهم فيشعرون أن الدراسة والاجتهاد لا قيمة لهما. وعندما يشعر الشاب بذلك فإنه يُفكر في ‏الهجرة ويفقد انتماءه لمجتمعه.‏
فاتق الله في المرشحين. نعم، اتق الله في المرشحين ولا تزد همهم هموما. وتذكر أن ابنك أو حفيدك ‏يوما ما سيبحث عن عمل والله في عون العبد مادام العبد في عون أخيه. فإن لم تستطع أن تُعين ‏المرشح فلا تستغل حاجته. لا تستغل موقعك وحاجة المرشح لكي ترضي كبرياءك. لا تهمل المرشح ‏ساعات، ولا تسأله أسئلة شخصية لا علاقة لها بالعمل، ولا تعِده بالعمل وأنت لا تنوي اختياره، ولا ‏تكذب عليه، ولا تطلب منه الحضور وأنت لن تختاره على أي حال. اتقوا الله في المرشحين.‏
ولا يفوتني أن أنصح المرشح بألا يترك مقابلة سيئة أو اثنين أو ثلاثة تؤثر عليه وتفُتُّ في عضده. إن ‏الكثير من الأمور السيئة التي تحدث في المقابلات قد تحدث عن غير قصد وبسبب عدم دراية ‏المسئولين عن المقابلة عن أصول المقابلات الشخصية. فكن صبورا ومثابرا وتوكل على الله وإن ‏شاء الله توَفَّق في بحثك عن عمل. واجعل أي تجربة سيئة درسا مفيدا عندما تمر السنون وتكون أنت ‏مسئولا عن إجراء المقابلات الشخصية.‏
تأهيل المسئولين عن إجراء المقابلة:‏
على الرغم من أهمية المقابلات الشخصية البالغة وصعوبتها وتأثيرها على مستقبل المؤسسة فإن ‏الكثير أو أغلب المديرين يقوم بالمقابلات الشخصية بدون أي تدريب أو تأهيل. فقلَّما تسمع عن دورة ‏تدريبية عن إدارة المقابلات الشخصية. ولو بحثت في شبكة الإنترنت لوجدت الكثير من الواقع يشرح ‏لك كيف تجتاز المقابلة الشخصية كمرشح ولوجدت قليل من المواقع يشرح دور المسئول الذي يقوم ‏بإدارة هذه المقابلة ويختار المرشح المناسب.‏
ففي أرض الواقع تجد أكثر المقابلات تتم بشكل عشوائي غير مخطط، فهذا يأتي للمقابلة الشخصية ‏دون أن يدرس أوراق المتقدم، وهذا يُجري حوارا غير واضح الأهداف. وتجد أن معايير الاختيار ‏غير واضحة وإنما ينتهي الأمر بهذا مناسب وهذا غير مناسب. وقد تؤدي إجراءات المقابلة ‏الشخصية إلى ترك انطباع سيء جدا لدى المرشحين وهو ما قد يؤثر على سمعة المؤسسة كما ‏ذكرنا.‏
مقابلات العمل ليست أحادية الاتجاه:‏
يتصور البعض أن مقابلات العمل لاختيار موظفين جدد هي اختبار لهؤلاء المرشحين ولكن في ‏الحقيقة فإن هذه العملية هي عملية ثنائية الاتجاه، فأنت تختبر المرشح وهو يختبرك، أنت تحاول ‏معرفة أي معلومات عن المرشح وهو يحاول أن يعرف أي معلومات عن مؤسستك، أنت تختبر ‏معلوماته وهو يختبر أسلوبك، أنت تبحث عن أي ملاحظات صغيرة تدل على شخصيته وهو يبحث ‏عن أي تفاصيل صغيرة تدل على ثقافة مؤسستك. فالعملية متبادلة وليست من طرف واحد. صحيح ‏أنك كمسئول ستتحكم في مسار المقابلة وتختار الأسئلة التي تطرحها وعلى المرشح أن يجيب عليك، ‏إلا أن المرشح يأتي للمقابلة وهو يلاحظ كل شيء في مكان وأسلوب المقابلة وطريقة تعامل من ‏يلقاهم من موظفي المؤسسة. بل إن الأمر يبدأ من المكالمة التليفونية للدعوة لحضور المقابلة.‏
ماذا يحدث عندما تأتيك مكالمة تليفونية تدعوك لمقابلة شخصية في شركة ما؟ لو كنت تبحث عن ‏عمل فإنك ستسعد بذلك ولكن لا يُشترط أن تذهب للمقابلة. فقد تجد من يقول لك إن لديك مقابلة بعد ‏غد الساعة كذا في شركة كذا وقد تجد من يقول لك إن مؤسستنا ترغب في مقابلتك بخصوص وظيفة ‏كذا ثم يسألك عن الوقت الذي يناسبك للمقابلة. فالأول يطلب منك الحضور في وقت قريب محدد ‏بدون أن يبين لك طبيعة الوظيفة الخالية وأما الثاني فيترك لك بعض الحرية لاختيار الموعد المناسب ‏للمقابلة ويحدد لك الوظيفة المتاحة. هذه مكالمة للتوظيف وهذه مكالمة للتوظيف ولكن شتان بينهما. ‏إنك قد تقرر عدم الذهاب للمقابلة الأولى نتيجة لشعورك بأن هذه الشركة غير منظمة ولا تحترم ‏موظفيها، وقد تضطر للذهاب نظرا لحاجتك الشديدة لفرصة عمل، ولكنك لو ذهبت ستتمنى أن تُقبل ‏في الشركة الثانية.ولو لم تذهب لأي من المقابلتين ولم تعمل في إحدى الشركتين فإنك ستظل تذكر ‏أسلوب المكالمة التليفونية لكل منهما وسيكون هذا هو انطباعك عنهما.‏
وقد يقول قائل إن الأمر ليس مهما لهذه الدرجة فلو لم يأت مرشحا فإن مئات غيره سيأتون. فعلا في ‏كثير من الأحيان سيحدث ذلك ولكن دعني أقول لك إن المرشح الذي سيتجاهل المقابلة بسبب أسلوب ‏الدعوة السيئ هو من أفضل المرشحين لأن المرشح الضعيف سيذهب لأي مكان ويقبل بأي وظيفة ‏لأنه يعلم أنه ضعيف. وبذلك فنحن بتصرفنا هذا نقوم بعملية تصفية للمرشحين ولكنها تصفية عكسية ‏فبدلا من استبعاد المرشح الضعيف فإننا نستبعد المرشح المتميز.‏
لذلك فإنه ينبغي العناية بكل تفاصيل المقابلات الشخصية فالمسألة ليست كاختبار في مدرسة ولكنها ‏قريبة من الزواج فالعريس (المسئول) يلاحظ العروس (المرشح) وهي كذلك تلاحظه، والعريس ‏يلاحظ بيت العروس وأهلها يلاحظون تعبيراته وحركاته، وهم يتعرفون على عمله ومؤهلاته وهو ‏يتعرف على تفكيرهم وأسلوب حياتهم. وفي عالم تزيد فيه المنافسة علينا أن نجتذب أفضل المرشحين ‏لكي نكون فريقا قويا.‏

vrey goooooooooooooooooooooooood

صح بارك الله فيك
بس بلدنا بلد الكوسة بردوا اللى له ظهر بيتحط باى مكان والله واعرف الكثيرين هكذا

رائع جدا ومشكور يااخى

بارك الله فيك ياغالى اشكرك